1. La capacitación no es sinónimo de educación formal; la capacitación, o entrenamiento de las empresas, es parte de la formación integral de las personas y de las organizaciones de trabajo; el entrenamiento de los empleados debe vincularse con otras intervenciones que contribuyan a su formación.
2. La capacitación es un aprendizaje dirigido para modificar la conducta de los empleados por lo tanto, los cambios que se produzcan en los trabajadores deben ser producto de necesidades previamente diagnosticadas, transferidas al ambiente laboral, y reforzadas en el lugar de trabajo.
3. La capacitación solamente constituye un insumo de la productividad, por lo tanto, los programas de entrenamiento que se dirijan a impactar la productividad, deben formar parte de programas y procesos mayores de mejoramiento organizacional, que enlazan y conectan los cambios de conducta, con los cambios de estructuras, sistemas, procesos, normatividad y otras tecnologías.
4. El entrenamiento efectivo modifica a las personas en su forma de pensar, hacer y proceder. La capacitación efectiva, en consecuencia, está dirigida a desarrollar habilidades, incrementar conocimientos y modificar actitudes, previamente a las necesidades diagnosticadas según la dirección que indiquen los objetivos terminales.
5. La capacitación efectiva es sinónimo de aprendizaje dirigido, por lo que cualquier conocimiento que no modifique al individuo, se puede considerar como buena enseñanza, pero no como efectiva capacitación. El entrenamiento efectivo no debe probar su efectividad por la cantidad de conocimientos que una persona adquiere, sino por la cantidad y calidad de cambios de conducta que se generen en los trabajadores para llegar al nivel de competencia.
6. Los contenidos de aprendizaje, profundidad taxonómica, tiempo asignado y técnicas empleadas, deben ser producto del diagnostico de necesidades de aprendizaje – DNC - y las conductas de entrada y salida durante el proceso instruccional.
7. La capacitación efectiva debe estar basada en el principio de la específica enseñanza para la específica necesidad, por lo tanto, la capacitación eficaz debe estar originada por un problema o una necesidad, dirigida a resolver un problema o satisfacer una necesidad, de lo contrario no se justifica.
8. La capacitación efectiva debe orientarse a contrarrestar problemas organizacionales, y sus resultados se deben evaluar en la medida en que esos problemas hayan sido superados y en razón de costo-beneficio logrado en su aplicación.
9. La capacitación en exceso puede ser un riesgo; un entrenamiento que no haya sido bien diagnosticado y bien aplicado, puede provocar malestar en la empresa al propiciar cambios de conducta no dirigidos. Por otra parte, capacitar en exceso puede despertar falsas expectativas en los empleados.
10. Para formar empleados competentes en las funciones que tienen encomendadas, se requiere de seis fases:
1. Captura del conocimiento experto de los procesos
productivos
2. Des-agregación de contenidos de aprendizaje
3. Determinación de objetivos terminales con indicadores de
productividad
4. Diagnóstico de necesidades -DNC- por puesto y por persona
5. Selección y entrenamiento de instructores – facilitadores
para transferir el aprendizaje
6. Seguimiento y reforzamiento de los cambios obtenidos y
medición del beneficio – costo de los recursos invertidos
Referencia del libro: Proceso de Capacitación
Autor: Roberto Pinto Villatoro
Editorial Diana
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